Психология карьерных лестниц в бизнесе
Карьерная лестница или имитация карьерной лестницы в бизнесе очень важна. Люди должны понимать, что есть возможность заработать больше, делая тоже самое. Вы со своей точки зрения должны понимать, что та самая возможность, когда человек делая те же самые вещи, заработал больше денег, это ваш управленческий просчет.
Зачем платить 300 тысяч за то, за что можно заплатить 100 тысяч. Но если вы взяли человека на работу, выставили ему какие — то условия, он в этих условиях взял и сильно «выстрелил». Он сделал трудовой подвиг и вместо 50 тысяч (на которые вы рассчитывали) заработал 600 тысяч и делает это каждый день.
Управленческий просчет или заслуга?
У человека после этого начинает резко снижаться мотивация. У вас начинаются управленческие проблемы с ним лично и с коллективом в целом. Но когда вы эти управленческие проблемы решаете, вы меняете раз в три месяца систему мотивации персонала, в том числе и финансовую. Убираете лазейки, которые дают возможность делая простые вещи, зарабатывать большие деньги.
Сложные вещи да, с удовольствием буду делиться деньгами, простые нет. За простые вещи не нужно платить много денег. Но в компании все равно есть имитация карьерной лестницы. «У меня тоже есть возможность и пусть я получаю сейчас 15 тысяч — 30 тысяч, но есть возможность заработать 600 тысяч». И это хорошо.
И естественно, есть пример такого человека, но на самом деле это наш управленческий просчет и мы не правильно выстраиваем формулу финансовой мотивации и по этой формуле человек зарабатывает такое количество денег. С точки зрения психологии бизнеса вы должны понимать, что корпоративная лестница для работников нужна. Но верхние ступени корпоративной лестницы обычно это наши ошибки, а не наши заслуги.
Если заработная плата маленькая, как найти людей, ведь текучка и так большая
Необходимо понимать, что ни одной системой мотиваций не починить плохую финансовую формулу. Ваша задача как собственника находить новые способы повышать средний чек, повышать средний заказ, улучшать лидген, увеличивать лид конверсию и т. д. Это ваша задача как собственника, создавать условия, которые дают вашим менеджерам по продажам возможность зарабатывать больше денег.
Их задача отрабатывать в их среде максимально хорошо, потому что есть люди, которые в лучших условиях будут плохо работать и ничего вы с этим не сделает. Они могут все делать технически правильно, но в душе будут настолько не согласны, что это будет транслироваться клиентам или работникам и у них почему — то не будут покупать или они будут ненавидеть эту работу, этот офис, или человека в нем, или себя и т. д.
У таких людей KPI естественно плохие и вы от них избавляетесь. Если у вас маленькие зарплаты, то ваша задача, как руководителя, найти возможность, дать вашим людям возможность заработать денег. Не обязательство заработать денег, а возможность. И дальше уже мотивировать тех, кто на самом деле дает результат.
Каким должен быть испытательный срок
Испытательный срок может быть разным. Средний испытательный срок от месяц до трех. Бывают люди, которые то работают, то нет, то дают результаты, то нет. И вы понимаете, что у человека может быть провал в каких — нибудь ключевых навыках и вам приходиться в него вкладываться, вам приходиться его обучать. Тогда испытательный срок естественно растягивается до трех месяцев.
У вас не должно быть испытательного срока длиннее чем три месяца. Дальше уже нечего испытывать, там же не ускоритель частиц или квантовый генератор — это всего лишь человек. Во время испытательного срока новые сотрудники работают бок о бок со старыми, которых могут уволить.
Все работают в одной комнате и все остальные видят, что раз в неделю по результатам, кого — то увольняют. Это не для того, чтобы наказать человека который плохо работает, это для того, чтобы все остальные работали хорошо.
